事業場外みなし労働時間制の適用ってどうなの？②　～ナック事件～

東京・銀座の社会保険労務士法人Ａｉｍパートナーズです！

最近最高裁でも判決があった事業場がみなし労働時間制の有効性について争った裁判例を紹介します。

【目次】

◆事実の概要

◆事件の争点

◆判決の判断

◆まとめ

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◆事実の概要

事業場外みなし労働時間制を採用されていた営業マンが携帯電話のやり取りやメールで指示等で労働時間を算定出来るとして訴えを起こしました。

◆事件の争点

①労働の実態

②時間の算定

◆判決の判断

①

（１）営業担当社員として事業場から外出して複数の都道府県にまたがって顧客のもとを訪問する営業活動に従事することを主要な業務としていたこと

（２）訪問のスケジュールは上司が具体的に決定することはなく、チームを構成する原告ら営業担当社員が内勤社員とともに決定していたこと

（３）訪問のスケジュールの内容は内勤社員による把握やスケジュール管理ソフト入力である程度共有化されていたが、上司が詳細又は実際との異同を網羅的に把握したり、確認したりすることはなかったこと

（４）訪問の回数や時間は原告ら営業担当社員の裁量的な判断に任されていたこと

（５）個々の訪問を終えた後は、携帯電話の電子メールや電話で結果が報告されていたが、書面による出張報告書の内容は簡易で、訪問状況が網羅的かつ具体的に報告されていたわけではなく、特に営業社員に関しては、出張報告書に顧客のスタンプがあっても本当に訪問の事実があったことを客観的に保証する効果はなかったこと

（６）出張報告書の内容は、添付された交通費等の精算に関する領収書に日時の記載があれば移動の事実やそれに関連する日時は確認できるが、それ以外の内容の客観的な確認は困難であり、会社から訪問先の顧客に毎回照会することも現実的ではないこと

（７）上司は、営業担当社員に業務の予定やスケジュールの変更につき具体的に指示を出すことはあったが、割合が大きいとはいえないこと

（８）営業担当社員の訪問に上司その他の監督者が同行することはなかったこと

（９）会社は、営業社員が訪問の際、不当営業活動を繰り返していたことを相当期間把握できないままであったことが認められる。

②会社が営業社員の事業場外労働の状況を具体的に把握することは困難であったというべきである。

◆まとめ

様々な要素から総合的に事業場外みなし労働時間制が認められました。この営業社員は懲戒解雇となっておりそのような事情も影響があったのかもしれません。

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