実績事例
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- 相談解決事例
- 問題提起
相談解決事例
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相談
弊社は訪問看護事業所を営んでいますが。この度労働基準監督署が来てオンコール勤務が
すべて労働時間とされました。どうしたらよいでしょうか？ -
解決
労働時間とは客観的に見て指揮命令下に置かれてる時間を指します。
このケースは待機時間にスマホの携帯義務を課していたということで労働時間に当たるとされましたが、待機の実態的に呼び出しに対応している時間以外は自由に過ごして良く、呼び出しがない日もあるため労働時間にはあたらない旨を主張して実労働時間以外は労働時間ではないと認められました。
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相談
弊社は建設業をしています。突然出勤しなくなった従業員から最後の給与から欠勤控除されている。
年次有給休暇が残っているはずなのにおかしい。払わないなら監督署に行くとLINEが来ました。欠
勤控除してはいけなかったのでしょうか？ -
解決
ノーワークノーペイの原則により、欠勤分については控除して差し支えありません。また、残っている年次有給休暇についてですが、退職後の年休請求は認められませんので全く問題ありません。実際にこのケースは従業員が監督署に来ましたが何も問題ありませんでした。
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相談
弊社は小売業をしています。精神疾患により従業員(フルタイム)が働けなくなってしまいました。
退職の意思表示がありましたが企業として、どのように対応すればよいでしょうか。 -
解決
1年以上お勤めの従業員であれば、退職後も傷病手当金を受給することが可能です。在職中に傷病手当金の申請手続きを行っておくとその後の受給がスムーズになる場合があります。支給を開始した日から最長1年6か月受給できますので、傷病手当金の制度を従業員に説明することでご安心頂けると思います。
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相談
弊社は介護事業をしています、夜勤で16時間勤務があった場合、8時間を超えた時間に関しては
全て割増賃金を払わなければならないのでしょうか。 -
解決
ご認識のとおり割増賃金が発生いたしますが、1か月単位の変形労働時間制を導入することで割増賃金を発生させないことが可能です。1か月単位の変形労働時間制は月単位で法定労働時間の範囲内に収まっていれば1日の労働時間が8時間を超えても時間外労働となりません。ただし、1か月単位の変形労働時間制の運用は厳格に行う必要があります。
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相談
弊社はWEB製作事業を行っております。従業員規模が増えてきたのですが、経理総務部の従業員が
定着せず、時間外労働が増えています。どうにかしたいと考えています。 -
解決
このケースは経理総務の労務に関する部分を弊社にアウトソーシング頂き、手続きや給与計算に充てていた時間を他業務に集中していただくことで残業削減に成功しました。