勤務成績不良による処分はどこまで有効か！？⑧　～大通事件～

東京・銀座の社会保険労務士法人Ａｉｍパートナーズです！

 

勤務成績不良により普通解雇又は懲戒処分を受けたものが、その効力について争った裁判例を紹介します。

 

 

 

【目次】

◆事実の概要

◆事件の争点

◆判決の判断

◆まとめ

 

 

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◆事実の概要

社員は相手方に落ち度がないにもかかわらず得意先の従業員に対して暴言を吐いて脅迫をしたり、器物を損壊する等の非違行為をしました。会社は一週間の休職処分を行ったところ、社員は逆上して退職の意思表示を示して会社を出ていきました。その後労働組合に加入して職場復帰を求めましたが会社は退職を承諾済み、そうでないとしても解雇する旨の通知を行いました。これに対して社員は解雇無効及び地位確認を求めて提訴しました。

 

◆事件の争点

 

①辞職か合意解約の申し入れか

 

②解雇の有効性

 

 

◆判決の判断

①労働者による一方的退職の意思表示は、期間の定めのない雇用契約を一方的意思表示により終了させるものであり、相手方（使用者）に到達した後は、原則として撤回することはできないと解される。しかしながら、退職の意思表示は、生活の基盤たる従業員の地位を直ちに失わせる旨の意思表示であるから、その認定は慎重に行うべきであって、労働者による退職または辞職の表明は、使用者の態度如何にかかわらず確定的に雇用契約を終了させる旨の意思が客観的に明らかな場合に限り、退職の意思表示と解すべきであって、そうでない場合には雇用契約の合意解約の申込みと解すべきである

 

 

②会社は、社員に対する解雇の意思表示において、社員が、休職処分に従わなかったことについて何ら言及していないが、普通解雇が解雇権濫用に該当するか否かの判断に当たっては、解雇時に存在した事情は、たとえ使用者が認識していなかったとしても、これを考慮することが許されると言うべきであるから、本件解雇の効力を判断するに当たり、社員の休職処分に対する態度を考慮することは当然許される。

 

 

◆まとめ

本件非違行為は見流すことのできない重要なもので、休職処分に対する態度も企業秩序を遵守しようとする意思に全く欠ける自己中心的な行為として結果解雇有効となりました。

反省の色がない場合は保護も出来ないと言えるでしょう。

 

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