就業規則の効力ってどこまで有効なの！？⑤　～ＰＭＫメディカルラボ事件～

東京・銀座の社会保険労務士法人Ａｉｍパートナーズです！

 

就業規則の有効性について争った裁判例を紹介します。

 

 

【目次】

◆事実の概要

◆事件の争点

◆判決の判断

◆まとめ

 

 

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◆事実の概要

会社は諸手当を固定残業代扱いとしていましたが、固定残業手当は無効として元社員らが未払い賃金の請求を求めて訴えを起こしました。

 

◆事件の争点

 

①労働契約の合意

 

 

②就業規則の周知

 

 

 

◆判決の判断

①会社の入社説明会で社員らに交付した書面に特殊勤務手当及び技術手当が、時間外労働に対する対価として支給されることを窺わせる記載が一切ないこと、入社時、社員らの労働条件に関する書面（労働条件通知書や労働契約書等）は一切作成されていないこと、会社が、ホームページの採用情報の給与欄に、本件固定残業代の説明をするようになったのは、社員らの退職と同時期であったこと等から本件固定残業代に関する規定が、労働契約の内容として合意されていたことを裏付ける的確な証拠は存在しない。

 

 

②毎年４月１日、従業員１名に本件就業規則を閲覧してもらった上で、「私は貴社の従業員として勤務するにあたり、下記の書面が、所定の場所（本社）にあり、いつでも本社内で閲覧ができ、要請があれば各店舗に郵送できる状態にあることを確認しました。（1）就業規則、（2）賃金規程、（3）退職金規程。また、私は、上記の書面を閲覧し、内容を確認し承諾しました」との記載がある書面に署名押印してもらっていたとしても、会社が他の従業員に対して、本件就業規則が本店に備え置かれており要請があれば各店舗に郵送できる状態にある旨を周知していたと推認することはできない。

 

 

◆まとめ

労働契約時の合意、就業規則の周知がともに認められず就業規則に規定していた固定残業手当は認められない結果となりました。就業規則の周知はとても重要です。

 

 

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