裁判例から学ぶパワハラの考え方③　～三栄製薬事件～

 

東京・銀座の社会保険労務士法人Ａｉｍパートナーズです！

 

今回はＡＤＨＤ・うつ病と診断された社員が退職の引継ぎの際にパワハラを受けたとして訴えた裁判例をご紹介いたします。

 

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【目次】

 

◆事件の概要

◆争点

◆判断基準

◆まとめ

 

 

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◆事件の概要

合意退職が確定し、引継ぎ業務の際に当該社員と引継ぎ者で激しい口論となり引継ぎ業務を拒否しました。その後退職の申し出の撤回を行いましたが会社はこれを拒否しました。社員は在職中にパワハラを受けたとして精神的苦痛に対する損害賠償と退職は無効であるとして訴えを起こしました。

 

 

◆争点

①合意退職は有効か？

②パワハラの事実は存在するか？

 

 

◆判断基準

①当該社員は１０月２０日付で合意退職の申し出を行い、会社は承諾をしているため合意解約は成立している。しかし９月２９日激しい口論路なった際の言動と次の日に出社をしなかったこともあり９月３０日付で自己都合退職とした、撤回を受け入れない事には合理的な理由がある。また９月３０日に合意解約としそのような判断をした事情はやむを得ないと言える。合意退職は有効。

②本件カルテに「馬鹿などと罵倒された」記載が出てくるが、これは退職以降のカルテであり、退職以前のカルテにはそのような記載はなかった。また、本人の日記にパワハラを受けたという記載があるがカルテとの整合性がなく、西暦がすべて誤っていることもあり以上の事からパワハラと認定する事実はない。

 

◆まとめ

退職に関しては退職の意思表示後、会社がきちんと承諾をしていたことが特に退職有効とされた要因と考えます。退職の申込は会社が承諾するまでの間は撤回をする余地があるので、引き留め等を考えない場合はすぐに承諾して事なきを得たという典型的な事例と言えるでしょう。

 

 

いかがでしたでしょうか？パワハラが発生した際の処分について適正に手続きを行いたい、パワハラ加害者に対する指導方法が知りたい等パワハラ関係でお悩みの方は東京銀座の社会保険労務士法人Ａｉｍパートナーズまでお気軽にご連絡ください！

 

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