懲戒手続きはどこまで有効！？どこから無効！？④ ～セイビ事件～
東京・銀座の社会保険労務士法人Ａｉｍパートナーズです！
今回は懲戒手続きを行った結果、訴えられた裁判例を紹介します。
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【目次】
◆事実の概要
◆事件の争点
◆判決の判断
◆まとめ
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◆事実の概要
兼務役員らが社長の不祥事を吹聴し、株主と共謀して社長の解任動議を行いました。会社は兼務役員らに対して「会社の経営権を犯し、若しくは経営基盤をおびやかすような行動・画策をし、又は経営方針に反する行動・画策により会社の名誉・信用を傷つけた者」として懲戒解雇を行いました。これに対して兼務役員らは解雇無効の訴えを行いました。
◆事件の争点
①懲戒委員会の位置づけ
②処分の相当性
③手続きの相当性
◆判決の判断
①会社が従業員に対する懲戒処分を検討するに当たっては、特段の事情がない限り、その前提となる事実関係を使用者として把握する必要があるというべきである。そして、本件就業規則が、「懲戒の審査及び決定の手続」を懲戒委員会にかけるべきこと、懲戒処分に当たって、本人に十分な弁明の機会を与え、懲戒の理由を明らかにすべきことを規定しているのも、会社として、事実関係を把握して懲戒処分の要否・内容を適切に判断するためのものであると解される。特に、懲戒解雇は、懲戒処分の最も重いものであるから、会社は、懲戒解雇をするに当たっては、特段の事情がない限り、従業員の行為及び関連する事情を具体的に把握すべきであり、当該行為が就業規則の定める懲戒解雇事由に該当するのか（懲戒解雇の合理性）、当該行為の性質・態様その他の事情に照らして、懲戒解雇以外の懲戒処分を相当とする事情がないか（懲戒解雇の相当性の観点）といった検討をすべきである。
②会社が、兼務役員らによる行為は懲戒解雇事由（特に、「会社の経営権を犯し、若しくは経営基盤をおびやかすような行動・画策をし、又は経営方針に反する行動・画策により会社の名誉・信用を傷つけた者」）に該当するとして、その懲戒処分を検討すること自体は、債務者（経営陣）として、至極当然な選択であると解される。
③本件懲戒委員会は、兼務役員ら３名による行為（前提事実）を具体的に把握した上で、当該行為の懲戒事由（本件就業規則）への該当性、懲戒処分の要否・内容を審議したわけではなかったものと認められる。本件懲戒解雇は、本件就業規則の定める適正手続きの趣旨に実質的に反するものであったといわざるを得ない。
◆まとめ
本件は会社に対して謀反を起こした兼務役員に対する処分のため懲戒解雇としても決して重すぎるものではなかったと思います。しかし、法律上義務付けまではされていない懲戒委員会を設置したことにより手続きのハードルを自ら上げてしまった結果、手続きの瑕疵により解雇無効となりました。就業規則に規定することで、会社自らを拘束してしまった事例といえるでしょう。
いかがでしたでしょうか？懲戒処分を行いたいけど方法がわからない、行為に対してどのくらいの処分にするか悩んでいる等懲戒手続きをお考えの方はお気軽に東京・銀座の社会保険労務士法人Ａｉｍパートナーズまでお気軽にお問合せください
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