雇止めが有効なケースとは！？　～国立大学法人東北大学事件～

東京・銀座の社会保険労務士法人Ａｉｍパートナーズです！

 

雇止めについて争い、雇止め有効とされた裁判例を紹介します。

 

 

【目次】

◆事実の概要

◆事件の争点

◆判決の判断

◆まとめ

 

 

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◆事実の概要

約１０年間にわたり契約社員として勤務していた社員が、勤務期間中に変更された就業規則の変更に伴い、平成２５年以降の契約更新通算期間は５年までとされ、平成３０年３月３１日付で雇止めとなりました。これに対して社員は地位確認を求めて訴えを起こしました。

 

◆事件の争点

 

①契約の手続き

 

②契約更新期待の合理性

 

 

◆判決の判断

①有期労働契約について、その雇止めが、無期労働契約における解雇と社会通念上同視することができるといえるためには、契約期間の満了ごとに厳密な更新手続きがとられない状況下で有期労働契約が多数回更新された事情があるなど、当該有期労働契約が、契約期間の満了ごとに当然更新を重ねてあたかも無期労働契約と実質的に異ならない状態で存在していたといえることを要する。社員の有期労働契約は、契約期間の満了前に相応に厳密な手続きを履践して締結されていたものであるから、無期労働契約と実質的に異ならない状態となっていたということはできない。

 

②労働契約法１９条２号に該当するというために契約更新を期待する合理的理由があるといえるかは、雇用の臨時性・常用性、更新の回数、雇用の通算期間、契約期間管理の状況、雇用継続の期待をもたせる使用者の言動の有無などの客観的事実を総合的に考慮して判断される。

・社員が平成１８年度から平成２９年度までに従事した業務が会社における基幹的業務であるとはいえないことや、社員が従事した業務が時期によって変化していることを考慮し、その雇用につき常用性があるとは認めるに足りない

・本件各労働契約等に契約条件や契約締結手続等において一定の差異が認められる

・契約期間管理が形骸化していたとはいえず、本件雇止めが違法無効とはいえない

 

◆まとめ

平成２５年の法改正により無期転換の申し込みが発生するため、会社は就業規則の変更を行いました。本件は無期転換逃れとは認められず、業務内容や手続きの相当性から雇止めが有効となりました。契約更新の際に担当業務が変わっていたというところは大きなポイントだったのではないかと考えます。

 

 

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