退職勧奨の進め方は慎重にすすめるべき！？⑤　～ダイフク事件～

東京・銀座の社会保険労務士法人Ａｉｍパートナーズです！

 

退職勧奨が思うように進まず争った裁判例を紹介します。

 

 

【目次】

◆事実の概要

◆事件の争点

◆判決の判断

◆まとめ

 

 

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◆事実の概要

会社は収益性重視の経営へ転換を図るため、人件費の削減策を進めるとともに、企業体質強化策を計画しました。そこで受注見通しが大幅に下落することが明らかになったため、企業体質強化を急ぐ必要が生じ、管理職である年俸者を対象に勇退を募ることとし、年俸者の面接時に退職勧奨を行いました。社員らは一旦合意しましたが、退職勧奨は強迫によってなされたものとし労働契約上の地位確認と賃金及び慰謝料の支払いを求めて訴えを起こしました。

 

 

◆事件の争点

 

①整理解雇の要件

 

②強迫性

 

 

 

◆判決の判断

①会社の社員らに対する合意退職の申込みに整理解雇の４要件の充足が必要であるかどうかを検討するに、契約の申込みはそれが合意退職についてであっても、当事者の自由というべきであり、人員整理の目的で行われる場合であっても、整理解雇の４要件の充足を必要とするとはいえない。申込みの相手方は、これに応じたくなければ、承諾しなければいいわけで、合意退職の申込みについていえば、これに承諾しなければ、退職の効力が生じることはあり得ないのであるから、申込み自体を制限しなければならない理由はない。

 

②退職を承諾しなかった場合に、配転などが予想されるとしても、それが直ちに違法・無効なものとはいえないし、具体的に、これを告知されたわけでもないのに、これをもって強迫に当たるとすることはできない。合意退職の申込みが、年俸者面接の際に突然なされたからといって違法となるものではない。退職勧奨の対象者に選定理由を告げるかどうかについては、対象となった者の心情に配慮して告げないこととしたというのであり、退職勧奨の方法としては、対象者に選定の理由を告知して説得するという方法もないわけではないが、それは対象者の欠点を告知することになる上、処分と違って勧奨である以上、弁解を受けても意味はなく、対象者が不満なら承諾しなければいいだけであるから、会社が行った方法を不当ということはできない。

 

 

 

◆まとめ

本件はリストラの側面もあるため整理解雇の４要件が争点となりましたが、解雇ではなく合意退職の申込のため４要件は不要とされました。また、強迫性についても断る余地があったとされ退職勧奨有効となりました。

 

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