裁判例から学ぶパワハラの考え方　～Ｍ事件　東京地判平２７・８・７～

 

東京・銀座の社会保険労務士法人Ａｉｍパートナーズです！

 

今回はパワハラに対する懲戒処分が有効とされた裁判例をご紹介いたします。

 

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【目次】

 

◆事件の概要

◆パワハラ事由とその判断について

◆降格処分の相当性

◆まとめ

 

 

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◆事件の概要

営業部長という立場にあった社員が、過去のパワーハラスメントを理由に降格処分を受けました。当該社員は悪意はなく降格処分は無効として訴訟を起こしました。

 

 

◆パワハラ事由とその判断について

①ノルマを達成できなかった社員に対して退職を強要した　→　パワハラに該当する

②他の社員がいる前で退職を示唆する発言をして精神的苦痛を与えた　→　パワハラに該当する

③階級が下の管理職に業績を上げるか、部下を辞めさせるかを迫った　→　パワハラに該当する

④約束した成果を達成できなかった部下に対して、退職約束文書を根拠に執拗に責め、退職を促した　→　パワハラに該当する

 

 

◆降格処分の相当性

会社はパワハラについての指導を継続的に行い、ハラスメントのない職場作りが会社の経営上の指針であることも明確にしていたところ、相反する言動を取り続けたものであるから、降格処分を受けることはいわば当然のことであり、本件処分は相当。

 

 

◆まとめ

本件は「職場のパワーハラスメントの行為類型」である「脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）」に該当する事案であると考えることが出来、パワハラに該当することは明らかだと判断できます。そこで処分の有効性が争われたわけですが、会社が継続的にパワハラについて指導していたことも相まって降格処分は有効とされました。

 

 

いかがでしたでしょうか？パワハラが発生した際の処分について適正に手続きを行いたい、パワハラ加害者に対する指導方法が知りたい等パワハラ関係でお悩みの方は東京銀座の社会保険労務士法人Ａｉｍパートナーズまでお気軽にご連絡ください！

 

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