管理監督者はどこまで有効なのか！？⑤ ～ユニコン・エンジニアリング事件～
東京・銀座の社会保険労務士法人Ａｉｍパートナーズです！
今回は社員を管理監督者扱いした結果、訴えられた裁判例を紹介します。
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【目次】
◆事実の概要
◆事件の争点
◆判決の判断
◆まとめ
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◆事実の概要
副部長として管理監督者扱いされていた者が解雇されました。労働基準法４１条２号の管理監督者にはあたらないとして在職時の時間外・深夜・休日割増手当の請求を求めて訴えを起こしました。
◆事件の争点
①経営者と一体的な立場及び責任と権限について
②労働時間の裁量
③ふさわしい待遇か
◆判決の判断
①副部長は、担当職務の遂行について、部下に対する指揮命令を含めた裁量を認められていたが、担当職務自体は、必ずしも高度な経営判断を要するものでなく、日々の定型作業が中心で、会社の業務全体からみて、副部長の責任及び権限が重要かつ広範なものであったということはできない。
②副部長に部下が配置された時期があるものの、部下の勤怠管理に対する意識は希薄であり、副部長の労働時間は、上司によって管理されていなかったものの、会社が勤怠管理を放棄していたにすぎないということができる。
③役職手当が支給されていたものの、管理・監督者の待遇としては十分でなく、会社自身、休日労働について、副部長が管理・監督者であることと矛盾した行動をとったというのであるから、労基法４１条２号の趣旨及び判断基準に照らし、副部長を管理・監督者ということはできないとするのが相当である。
※管理監督者であれば労働時間・休日休憩の適用除外にもかかわらず、週末の休日として役職手当が支給されていた。
◆まとめ
勤怠管理はされていなかったものの、管理自体がずさんと判断され労働時間についての裁量があったとは認められないと判断された事例です。原則として上司がいる職位のものを管理監督者扱いするのは難しいでしょう。
いかがでしたでしょうか？管理監督者を適用したいけど否認されないか不安、管理監督者の待遇をどのように設定すべきかわからない等管理監督者制度でお悩みの方はお気軽に東京・銀座の社会保険労務士法人Ａｉｍパートナーズまでお気軽にお問合せください
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