男性にも起こりえる！？ ～マタニティハラスメントについて～
東京・銀座の社会保険労務士法人Ａｉｍパートナーズです！
マタニティハラスメントと認識せず、労働条件の変更や降職等を行った結果、思わぬトラブルに発展してしまい、会社に対して損害賠償請求をされる事例もあります。
それではマタハラについて解説していきます。
ハラスメントについてもっと詳しく知りたい方は こちら！
【目次】
◆マタニティハラスメントとは？
◆妊娠・出産、育休等を理由として不利益取扱いを行うとは
◆不利益取り扱いの「例外」に該当する可能性のケース
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◆マタニティハラスメントとは？
妊娠・出産・育休などを理由とする、解雇・雇い止め・降格・賃金引下げなどの不利益な取扱いを行うことが該当します。
①具体的には以下のような事由として
妊娠中・産後の女性労働者の
・妊娠、出産
・妊婦健診などの母性健康管理措置
・産前・産後休業
・軽易な業務への転換
・つわり、切迫流産などで仕事ができない、労働能率が低下した
・育児時間
・時間外労働、休日労働、深夜業をしない
子どもを持つ労働者
・育児休業
・短時間勤務
・子の看護休暇
・時間外労働、深夜業をしない
②不利益な取り扱いを行うこと
不利益取扱いの例
・解雇
・雇止め
・契約更新回数の引き下げ
・退職や正社員を非正規社員とするような契約内容変更の強要
・降格
・減給
・賞与等における不利益な算定
・不利益な配置変更
・不利益な自宅待機命令
・昇進・昇格の人事考課で不利益な評価を行う
・仕事をさせない、もっぱら雑務をさせるなど就業を害する行為をする。
◆妊娠・出産、育休等を理由として不利益取扱いを行うとは
男女雇用機会均等法や育児・介護休業法の違反の要件となっている「理由として」とは妊娠・出産、育児休業等の事由と不利益取扱いとの間に「因果関係」があることを指します。
妊娠・出産、育児休業等の事由を「契機として」不利益取扱いを行った場合は、原則として「理由として」いる（事由と不利益取扱いとの間に因果関係がある）と解され、法違反となります。
◆不利益取り扱いの「例外」に該当する可能性のケース
①業務上の必要性が不利益取扱いの影響を上回る特段の事情がある
・経営状況の悪化が理由である場合：不利益取扱いをしなければ業務運営に支障が生じる状況にあった上で、不利益取扱いを回避する合理的な努力がなされ、人員選定が妥当である 等
・本人の能力不足等が理由である場合：妊娠等の事由の発生前から能力不足等が問題とされており、不利益取扱いの内容・程度が能力不足等の状況と比較して妥当で、改善の機会を相当程度与えたが改善の見込みがない 等
②本人が同意し、一般的労働者が同意する合理的理由が客観的に存在
・契機となった事由や取扱いによる有利な影響（労働者の求めに応じて業務量が軽減されるなど）があって、それが不利な影響を上回り、不利益取扱いによる影響について事業主から適切な説明があり、労働者が十分理解した上で応じるかどう かを決められた 等
いかがでしたでしょうか？労働条件の変更を考えているがマタハラにならないか不安、育児休業復帰後の処遇について相談したい等マタハラでお悩みの方は東京銀座の社会保険労務士法人Ａｉｍパートナーズまでお気軽にお問合せください！
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