事業場外みなし労働時間制の適用ってどうなの？⑥　～インターネットサファリ事件～

東京・銀座の社会保険労務士法人Ａｉｍパートナーズです！

 

最近最高裁でも判決があった事業場がみなし労働時間制の有効性について争った裁判例を紹介します。

 

 

【目次】

◆事実の概要

◆事件の争点

◆判決の判断

◆まとめ

 

 

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◆事実の概要

退職した社員が残業代の請求を行ったため、会社は事業場外みなし労働時間制を主張して争いました。

 

◆事件の争点

 

①営業の実態

 

 

②時間外労働

 

 

◆判決の判断

①社員の営業の仕事は、求人、求職者面接、経歴書作成、案件詰め、面接練習、引き渡し、協力会社の開拓といった内容であり、外勤により社員が事務所を離れて仕事をするのは

１．派遣スタッフを協力会社の担当者に引き渡すとき

２．協力会社が事前に派遣スタッフと面談をする際の同席

３．協力会社の新規開拓であること

以上を考慮すると、内勤営業が中心であり、外勤は、派遣先や協力会社の営業時間内であることから、せいぜい午後５時ころまでと思われること、１回の外出が１時間から１時間半程度であること、行き先がホワイトボードに記載されており携帯電話で外出中の時間管理や業務指示等のフォローを受けていたことが認められる。このような各勤務状況からすると、社員の労働は、使用者である会社の指揮監督が及ばないものであるとか、使用者による労働時間の把握・算定が困難であるといった事情は見受けられない。

 

 

②勤務時間が午前９時から午後９時までとされており、午後８時には営業状況の定時報告が課されており、社長からの業務のフォローも午後９時ころまではあったこと、午後６時以降には応募してきた候補者のスキルシートの作成等や客先への電子メールの送信に時間を割く必要があったことが認められる。してみれば、社員は少なくとも午前９時から午後９時までは休憩時間を除いて使用者の指揮命令による拘束下で業務を遂行していたものと認めることができる。しかも、社員には労働時間のみなし制は適用されないことからすると、労基法（３７条１項）に照らし、社員は午後６時以降は法定の８時間を超過して時間外労働を出勤時にはほぼ毎日していたものと考えることができる。

 

 

◆まとめ

本件は会社が営業という業種を理由に事業場外みなし労働時間制を主張しましたが、労働時間の算定し難いときに当たらないとされ未払い賃金の支払いが命じられました。主張するのには少々厳しい実態だったと思います。

 

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